Ira adalah seorang perempuan dengan disabilitas kraniofasial, sebuah kelainan bawaan lahir pada struktur tulang tengkorak dan wajah yang memengaruhi bentuk tulang kepala, rahang, gigi, dan jaringan lunak wajah. Kondisi tersebut tidak serta-merta memengaruhi kemampuan intelektual seseorang. Untuk itu, Ira berani melamar posisi data entry officer di sebuah bank pemerintah, karena memiliki pendidikan dan kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, dan ia siap diuji.
Namun, kesempatan untuk proses seleksi saja bahkan tidak pernah datang.
Saat mendaftar, Ira langsung mendapat jawaban bahwa perusahaan tidak membuka lowongan untuk orang dengan disabilitas. Penolakan itu terasa janggal baginya, karena ia tidak sedang meminta perlakuan khusus atau prioritas karena kondisi fisiknya. Ia melamar karena merasa memiliki kompetensi yang dibutuhkan dan ingin dinilai berdasarkan kemampuan tersebut. Ia kecewa karena ditolak bahkan sebelum kecakapannya sempat diuji.
Pengalaman Ira menunjukkan bahwa hambatan orang dengan disabilitas dalam dunia kerja tidak selalu terletak pada kurangnya pendidikan atau kompetensi. Sering kali, hambatan justru muncul sebelum proses penilaian kemampuan dimulai: dari prasangka mengenai siapa yang dianggap mampu bekerja dan seperti apa tubuh seorang pekerja seharusnya terlihat.
Kisah Ira ini bukan kasus terisolasi. Ia menggambarkan paradoks yang justru muncul di tengah kemajuan kebijakan yang seharusnya melindungi kelompok disabilitas. Kemajuan pesat soal konsesi bagi orang dengan disabilitas dan insentif bagi perusahaan yang mempekerjakan mereka telah lahir melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 31 Tahun 2026. Kebijakan ini merupakan upaya pemerintah mendorong sektor usaha bersikap inklusif, memastikan keterlibatan orang dengan disabilitas dalam berbagai sektor usaha. Perusahaan yang memberi kerja kepada orang dengan disabilitas dijanjikan mendapatkan dukungan atau insentif dari pemerintah.
Kebijakan itu tentu patut disyukuri. Namun, kasus Ira memperlihatkan bahwa masih ada celah yang perlu dikoreksi agar peraturan ini benar-benar efektif dan mencapai tujuannya. Berdasarkan wawancara dan pengalaman pribadi sebagai orang dengan disabilitas netra, tulisan ini menyoal: apakah semua orang dengan disabilitas benar-benar terlindungi oleh peraturan itu? Jika tidak, apa yang dapat dilakukan?
Pertanyaan ini penting karena disabilitas bukan kategori tunggal, sehingga kebutuhan setiap kelompok pasti berbeda-beda. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 menetapkan disabilitas sebagai orang yang mengalami keterbatasan fisik, mental, intelektual, atau sensorik yang berlangsung dalam jangka waktu panjang. Untuk berinteraksi dengan lingkungannya, mereka membutuhkan adaptasi dan daya dukung akomodasi yang layak guna mengatasi hambatan tersebut.
Dalam praktiknya, perusahaan sangat mungkin memilih orang dengan disabilitas yang dianggap mudah ditempatkan. Jika ini terjadi, kebijakan yang seharusnya membuka kesempatan bagi seluruh orang dengan disabilitas justru berisiko mengabaikan kelompok disabilitas yang tak menjadi favorit perusahaan — antara lain para orang dengan disabilitas netra.
Pemahaman ini penting karena pemenuhan kuota sesuai aturan belum tentu memberi kesempatan kerja secara setara dan merata. Boleh jadi secara angka suatu perusahaan telah memenuhi kewajibannya, tetapi prioritasnya diutamakan kepada kelompok disabilitas yang tak membutuhkan akomodasi tambahan. Pendekatan seperti itu benar dari sisi aturan, tapi diskriminatif dalam pelaksanaannya.
Orang dengan disabilitas netra, misalnya, pasti membutuhkan teknologi pembaca layar, perangkat kerja yang aksesibel, atau penyesuaian dalam lingkungan kerja. Jika kebutuhan itu dianggap merepotkan atau berbiaya, lalu menyebabkan mereka tersingkir, maka kebijakan afirmatif ini justru meninggalkan jejak diskriminasi dan kesenjangan baru.
Karena itu, soal akses pada pekerjaan bagi difabel bukan semata-mata soal ketersediaan regulasi yang mewajibkan perusahaan membuka kesempatan bagi mereka, melainkan soal daya dukung negara dalam mengimplementasikan peraturan itu tanpa lebih jauh menyulitkan perusahaan menerima pekerja dengan ragam disabilitasnya.
Baca juga: 6 Inisiatif Kelompok Disabilitas, Bukti Mereka Juga Berdaya
Bukan hanya soal kompetensi, tetapi kesempatan dan akomodasi
Perdebatan mengenai rendahnya partisipasi orang dengan disabilitas dalam dunia kerja juga sering dikaitkan dengan persoalan pendidikan. Orang dengan disabilitas dianggap tidak memiliki akses yang cukup terhadap pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.
Anggapan tersebut memang memiliki dasar. Lembaga pendidikan vokasional yang ditujukan untuk menghasilkan tenaga terampil masih sering mengabaikan kebutuhan peserta didik dengan disabilitas, termasuk mereka yang memiliki hambatan penglihatan.
Namun, mengatakan bahwa orang dengan disabilitas sulit mendapatkan pekerjaan semata-mata karena tidak memiliki kompetensi juga tidak sepenuhnya tepat. Ada orang dengan disabilitas yang memang belum mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan, tetapi ada pula mereka yang telah memiliki pendidikan dan kemampuan yang dibutuhkan, namun tidak pernah mendapat kesempatan untuk membuktikannya. Pengalaman Ira adalah salah satu contohnya.
Hambatan juga tidak selalu berakhir ketika orang dengan disabilitas berhasil memperoleh pekerjaan. Seorang dengan disabilitas netra low vision, misalnya, pernah bekerja sebagai kasir di sebuah perusahaan ritel. Persoalannya, layar komputer yang harus ia gunakan tidak dirancang agar aksesibel bagi pekerja dengan low vision. Akibatnya, ia dapat terlihat kurang terampil dalam menjalankan pekerjaannya, padahal hambatan sebenarnya terletak pada perangkat kerja yang tidak sesuai dengan kebutuhannya.
Pengalaman tersebut memperlihatkan bahwa diterima bekerja belum tentu berarti bekerja dalam lingkungan yang inklusif. Tanpa perangkat dan dukungan yang responsif terhadap ragam disabilitas, seseorang tidak memperoleh kesempatan yang sama untuk menunjukkan kemampuannya secara optimal.
Ketika lingkungan kerja dirancang dengan asumsi bahwa semua pekerja dapat melihat dan mengakses informasi secara visual dengan cara yang sama, pekerja netra dan low vision akan dengan sendirinya menghadapi hambatan. Padahal, kebutuhan terhadap akomodasi bukanlah tanda bahwa seseorang tidak mampu bekerja. Akomodasi justru merupakan sarana agar seseorang dapat melakukan pekerjaannya secara setara.
Di sinilah PP Nomor 31 Tahun 2026 perlu dilihat lebih jauh. Kebijakan yang dimaksudkan untuk memperluas kesempatan kerja bagi orang dengan disabilitas jangan sampai dalam pelaksanaannya justru menghasilkan hierarki baru: ada ragam disabilitas yang dianggap lebih mudah diterima, sementara yang lain terus tersisih.
Karena itu, pemerintah tidak cukup hanya membuka kesempatan melalui regulasi. Pemerintah juga perlu memastikan orang dengan disabilitas memiliki akses terhadap pendidikan, pelatihan, pengembangan kompetensi, serta informasi lowongan kerja yang aksesibel. Pada saat yang sama, dukungan untuk pemenuhan akomodasi yang layak perlu diperkuat agar biaya dan kebutuhan penyesuaian tidak menjadi alasan perusahaan menolak pekerja dengan ragam disabilitas tertentu.
Insentif bagi perusahaan yang mempekerjakan orang dengan disabilitas dapat menjadi salah satu instrumen penting. Namun, insentif tersebut seharusnya tidak hanya mendorong perusahaan memenuhi kuota secara administratif. Kebijakan perlu memastikan bahwa perekrutan benar-benar didasarkan pada prinsip non-diskriminasi dan mencakup keberagaman jenis disabilitas.
Perusahaan, termasuk BUMN dan BUMD, juga perlu membenahi sistem rekrutmen dan lingkungan kerjanya. Prinsip non-diskriminasi harus berlaku sejak tahap pengumuman lowongan, seleksi, penempatan kerja, hingga penyediaan perangkat dan lingkungan yang aksesibel.
Pada akhirnya, persoalannya bukan semata-mata apakah Indonesia memiliki cukup banyak kebijakan tentang kesempatan kerja bagi orang dengan disabilitas. Pertanyaan yang lebih penting adalah apakah kebijakan tersebut benar-benar memberi kesempatan yang sama kepada setiap orang dengan disabilitas—termasuk mereka yang selama ini dianggap membutuhkan lebih banyak penyesuaian—untuk masuk ke dunia kerja dan membuktikan kemampuan mereka.
Sebab kesempatan kerja bukanlah hadiah. Ia adalah hak. Dan hak itu seharusnya berlaku bagi semua orang, tanpa kecuali.
Nurmey Hirdayanti adalah pengurus Persatuan Tuna Netra Indonesia (PERTUNI) Sulawesi Tengah.
